成功的HR都知道的6条招聘技巧
HR圈子里流传着这样一句话：
自己每月拿着5K的工资，天天苦苦劝那些月薪13K的员工不要被外面15K的月薪所诱惑。
HR，就像是一个大家庭的管理者，看似“大权在握”，却也需要平衡面对各种问题，无论是薪资比自己不知道高多少的各部门大牛和企业高管，还是其他部门同事，都要合理面对，招聘更要有抓住人才而不放的精神，因岗定人，获得人才。HR不是看谁的简历顺眼就招谁，而是在为企业落实人力资源规划方案打根基。作为公司的一名HR，我们的主要工作职责之一就是：人事招聘
说起人事招聘，就不得不讲一讲HR与候选人之间的恩怨情仇了
有的HR看简历和面试时，都觉得这个应聘者不错，可是等对方入职后不久，发现他的真实水平与面试时的表现有较大出入。
遇到这种情况，你一定会感受到来自用人部门的压力。因为，简历是你看的、人是你初面的、复试意见你也同意了。所以压力自然就落在了自己身上
《恩怨情仇录》
不过也会遇到比较可爱的求职者，一个朋友面试面试一个应届毕业生，对话如下：
我非常有毅力那您举个例子吧
支付宝的蚂蚁森林，我每天坚持7点起来偷能量，坚持了2年多，种了很多树了
这就是毅力的体现，不过我觉得这位同学入职之后肯定不会迟到，每天都可以准时的起床。
判断候选人是真牛逼还是假牛逼，需要面试官在长期的面试实践中去训练出一双火眼金睛的。尤其对于一个面试官来讲，永远不要接受那些特别模糊的答案，一定要刨根问底才是识人之术的王道。
“21世纪什么最贵”
“人才”
这个“贵”不是贵在价值，
而是贵在成本。
最近我也看到了很多在初创期和成长期的老板会遇到的问题：
在公司，年薪一百万的销售，一年可以创造一千万的价值，这样的人贵吗？另外一个销售，每个月拿着一千块的工资，半年开不了一个单，连卫生纸都是用公司，这样的人真的便宜吗？
在很多企业正在发展路上，身为HR我们要更好的帮老板去做好这个层面的把关，不光是看这个人简历和谈吐，更要判断这个人所能带来的价值是有多大！
小编认为企业需要关键人才，对于现今的管理者具有深远的意义。
据点米据统计：
80%企业经理人都认为，同三年前相比现今在企业中“人”的因素更为重要。
67% 企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳生力军更为重要。
如何吸纳和保留优秀的员工是经理人的首要问题，现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识，企业的文化和核心能力很难复制，是企业竞争优势的主要来源。
对于公司人才管理来讲，HR起到了至关重要的作用。
首先，HR要基于公司的战略目通过人力资源规划流程确定年度招聘计划，用人部门在年度招聘计划的基础上提出具体的用人需求，并由人事部审核，必要时进行计划调整。
其次，HR要建立人员及时补充机制，满足特殊情况下的用人需求，适当的时候可考虑临时性外聘或项目外包。
步入现代社会，人才对于公司的重要性越来越重要，优秀的员工意味着更多的客户，更多的产品，更多的盈利，“人才”是提升提升公司核心竞争力的重要因素。
所以招聘是非常重要的环节，但是在招聘上也是有很多技巧的：
在新员工招录过程中鼓励现有员工的参与，采用多轮面试使招聘小组中不同成员分别与候选者会面，获得多方面的了解与评估；
建立候选人才库，以供最佳的甑选，通过员工推荐，建立具有相应专业技能，了解企业文化的候选人才库，内部员工推荐；建立正式周密的面试流程，不局限于简历，通过有效的提问，对候选者作全方位考察
目前，网络招聘是主要招聘渠道，网络招聘是覆盖率最广的招聘方式，其特点是便捷、成本低。然而网络招聘时细节处理不好则会大大影响招聘效果，以下是一些提升网络招聘效果的方式：
01.多设置职位，便于提高公司职位搜索率，让更多人看到公司，这样可以将网络招聘的优势放大化，便于提高应聘率。
02.关键词设置：这点十分重要，一个职位可以有多种称呼，但是要求可以一致，这样能保证相应的应聘者搜索到的是自己公司。
03.行业类别定位要准确：公司职位的定位不明确，像是去农贸市场买家电，事倍功半。
04.及时更新信息：在数字时代，每分每秒都是千变万化，及时更新公司信息，能确保自己的公司排在前列，行业竞争不仅仅表现在市场上，更是表现在人才竞争上。
05.回复消息应及时：如不是特殊情况，求职者一般不会只选择一家公司，信息回复不及时，会导致人才被其他公司带走。
06.注意使用多种方式进行沟通：数字时代，沟通的方式不仅仅只有电话联系，这时可以考虑公布自己的信息，使应聘者能有多种渠道联系到自己。
一切贡献加以衡量才能有价值，HR就是要带动员工把贡献转化为可被衡量的结果。
专业人员的招聘渠道除了网络招聘，还会选择业务外包服务，非核心业务的外包，可以降低企业法律风险及成本，提高核心竞争力，服务公司会整合跨领域资源，用最优秀的专业化团队承接客户业务项目，达到降低用工成本，提升用工单位效能建设的目的，由服务公司全程全风险管理该项目所有员工险。
企业可以一方面引入新进人员，留住优质人才，用激励机制促进员工提升个人及团队能力水平和业绩；另一方面，同时需要建立起反向的淘汰机制，裁减人员，将不称职、不适合甚至有碍企业发展的员工释放于组织之外。